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不要以窩囊廢和客氣的複製人取代混蛋

【中國時報】2009/07/01 Dr. Robert I. Sutton

給混蛋下定義之所以重要,一方面也因為本書不是要你聘用和繁殖沒骨氣的窩囊廢。我的重點純粹在於篩選、改造、剷除那些輕蔑、傷害其他人——尤其是勢單力薄者——的惡霸。如果你想了解輕聲細語的優點以及職場禮儀細節,請閱讀禮貌小姐(Miss Manners)的作品。我篤信「衝突」乃至於「激烈爭執」的好處。從學生族群到高階管理團隊,種種研究顯示富建設性的辯論——而非惡劣的人身攻擊,能夠激發更高績效,尤其當團隊從事的是非例行性任務時。正如我在拙著《11?逆向管理》(Weird Ideas That Work)中指出的,組織招賢納士的政策若是太狹隘、太僵化,必會扼殺創造力,成為一個被乏味的複製人佔領的枯燥地方。

適當的摩擦對任何組織都有益處。以一個有名的個案為例:英特爾(Intel)創始人之一兼卸任總裁安迪‧葛洛夫(Andy Grove),是一個固執且好辯的人。不過,葛洛夫實事求是的態度是出了名的,他廣邀每個人質疑他的想法——從新進的英特爾工程師,到向他學習企業策略的史丹佛學生,到英特爾資深主管。對葛洛夫而言,焦點永遠在於尋找真理,而非貶低他人。我不僅鄙視沒骨氣、唯唯諾諾的窩囊廢,證據顯示,這樣的人甚至對組織有害。一連串以「組織」為主題的控制實驗及田野調查顯示,當團隊在相互尊重的氣氛下爭辯構想的優缺點時,將能創造更卓越的構想,達到更亮眼的成績。這正是英特爾教導員工如何鬥爭,要求所有新進人員都接受「建設性衝突」課程的原因。然而這些研究也顯示,當團隊成員投入個人鬥爭——當他們因惡意與憤怒而戰,其創意、績效和工作滿意度都會驟然下滑。換句話說,當人們的行為活似一群混蛋時,整個團隊都受到不利影響。

我也想替不善應對進退的人說句好話,有些人極度欠缺社交敏感度(這並非他們的錯),以至於偶爾不小心出現混蛋行為。的確,具有高度情緒智商、善於替旁人設身處地著想,同時能回應旁人需求與感受的人,相處起來很愉快,並且天生適合當領袖。然而許多極為珍貴的員工基於種種原因——例如在不正常家庭長大,或者罹患亞斯伯格症(Asperger's syndrome)、非語言學習障礙和妥瑞氏症(Tourette's syndrome)等疾病——舉止怪異,不懂人情世故,無心之下傷了別人的感情。

幾年以前,我寫了一本關於如何建立創意組織的書,名為《11?逆向管理》。蒐集資料的過程中,我很驚訝的發現,竟有那麼多成功的高科技公司及廣告公司、平面設計公司、好萊塢製片公司等創意組織的領袖,學會容忍求職者稀奇古怪的癖性、忽略不合時宜的言論,轉而將重心放在求職者的實際能力。我最早是從諾倫‧布希尼爾(Nolan Bushnell)身上聽到這個論調的;他是第一家成功的電腦遊戲公司Atari的創始人。布希尼爾告訴我,雖然要找行銷人員,就要找能言善道的人,但說到技術人員,他只希望見到實際成果,因為「最頂尖的工程師有時生來就笨口拙舌的」。後來,我甚至聽說有些地方(例如南加大的電影系學生)相信,在人們眼中作風略顯古怪的「天才」——尤其是編劇,會顯得較有創意。因此他們刻意建立怪癖,衣著標新立異,他們管這個過程叫「養成怪癖」。

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